Betriebliches Eingliederungsmanagement – So geht’s!

Sind Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, muss Ihr Unternehmen klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dazu dient das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).

Die Abkürzung BEM steht für Betriebliches Eingliederungsmanagement. Ob nach Arbeitsunfall oder Bandscheibenvorfall, Depression oder Herzinfarkt, wenn Mitarbeiter nach längerer Krankheit an den Arbeitsplatz zurückkehren, ergeben sich oft viele Fragen. Der Gesetzgeber verlangt vom Arbeitgeber auf den Einzelfall bezogene Maßnahmen zur Wiedereingliederung. Dies betrifft auch den Arbeitsschutz, spätestens dann, wenn Arbeitsplätze oder Arbeitsabläufe angepasst werden müssen.

Ziel des BEM

Seit 2004 ist Betriebliches Eingliederungsmanagement im Sozialgesetzbuch (SGB) IX gesetzlich geregelt. Dort fordert § 84, dass Beschäftigte, die über längere Zeit arbeitsunfähig sind, darüber aufgeklärt werden sollen,

• wie sie ihre Arbeitsunfähigkeit überwinden und
• mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Durch Betriebliches Eingliederungsmanagement können Sie verhindern, dass Mitarbeiter arbeitslos werden oder frühzeitig in Rente gehen. Aus der Forderung nach Prävention ergibt sich, dass Ihr Unternehmen Maßnahmen ergreifen muss, die verhindern, dass Mitarbeiter erneut erkranken, dass ihre Erkrankung chronisch wird oder dass sie in eine Behinderung mündet.

Wann ist Betriebliches Eingliederungsmanagement nötig?

Berechtig für Betriebliches Eingliederungsmanagement sind alle Beschäftigten, wenn sie in einem Zeitraum von 12 Monaten

• 42 Kalendertage hintereinander arbeitsunfähig (langzeiterkrankt) oder
• in der Summe mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig (wiederholte Arbeitsunfähigkeit)

waren. Berechnen Sie dies anhand der gefehlten Arbeitstage.

Beispiel: Bei einer 5-Tage-Woche sind Beschäftigte ab dem 31. Arbeitsunfähigkeitstag BEM-berechtigt, bei einer 3-Tage Woche schon ab dem 19. Arbeitsunfähigkeitstag.

Keine Rolle für das Planen und Umsetzen von Wiedereingliederungsmaßnahmen spielt, ob

• die Ursachen der Erkrankung arbeitsbedingt waren oder nicht.
• es sich (bei unfallbedingten Ausfällen) um einen Arbeitsunfall gehandelt hat oder nicht.
• die Erkrankung eher physischer oder eher psychischer Natur ist oder war.
• es sich um eine neue oder um eine chronische Erkrankung handelt.
• eine durch Krankheit oder Unfall hervorgerufene körperliche Einschränkung dauerhaft oder absehbar befristet ist.

Damit betrifft Wiedereingliederung ein breites Spektrum von Situationen.

Wer beteiligt sich am BEM?

Verantwortlich für das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist der Arbeitgeber. Er muss entsprechende Maßnahmen anbieten und die erforderlichen Strukturen zur Umsetzung schaffen. Den genauen Vorgang sollten Sie unbedingt mit Ihren Interessenvertretern abstimmen, also z. B. dem Betriebs- oder Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung oder dem Betriebsarzt. Auch die Krankenkassen interessieren sich dafür.

Darüber hinaus kann auch die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) mit Ihrer speziellen Expertise eine wichtige Rolle im BEM übernehmen, vor allem, wenn geeignete Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden müssen. So ergibt sich z. B. aus § 6 Abs. 1 ASiG Ihre Beratungsfunktion bei Gefährdungsbeurteilungen, der ergonomischen Arbeitsgestaltung etc.

Außerdem dürfen Sie nicht vergessen, dass der Datenschutz eine zentrale Forderung des BEM ist. Weil hier schützenswerte personenbezogene Daten eine Rolle spielen, ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit unbedingt erforderlich. Beziehen Sie den Datenschutzbeauftragten ein, um ein Datenschutzkonzept für das BEM zu erarbeiten.

Und natürlich dürfen Sie den Mitarbeiter nicht vergessen. Wenn Sie betroffene Kollegen wieder in Ihre betrieblichen Abläufe eingliedern wollen, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am selben Strang ziehen. Deshalb muss der Mitarbeiter mit Ihrem Konzept des BEM einverstanden sein.

Nutzen Sie das Know-how eines Integrationsteams

Wer bei der Umsetzung des BEM federführend ist, hängt zunächst von der Größe Ihres Betriebes ab.

In kleinen Unternehmen kann dies der Unternehmer selbst sein, in mittleren wird er vermutlich eine Vertrauensperson beauftragen.

Vor allem in größeren Unternehmen ist es sinnvoll, ein Integrationsteam einzurichten. Vorgeschrieben ist es zur Eingliederung schwerbehinderter Kollegen in Ihren Betrieb (SGB IX, Teil 2). Wenn in Ihrem Unternehmen bereits ein solches Integrationsteam aktiv ist, ist es prädestiniert, generell die Aufgaben des BEM zu übernehmen.

Alternativ sollten Sie die zuvor beschriebenen Akteure ansprechen und das Team neu zusammenstellen. Zusammen mit dem Mitarbeiter können dann entsprechende Maßnahmen entwickelt werden.

So setzen Sie BEM-Maßnahmen um

Auch wenn der Begriff „Management“ im BEM dazu verleitet, von pauschal gültigen Strategien auszugehen, steht beim Wiedereingliedern stets der individuelle Fall im Mittelpunkt. Es kann keine „wiedereingliederungsgerechten“ Arbeitsplätze geben, so wie man etwa von altersgerechten Arbeitsplätzen spricht.

Gehen Sie bei der Widereingliederung schrittweise vor:

1. Daten zur Arbeitsunfähigkeit erfassen und auswerten
2. Betroffene kontaktieren und Bedarf feststellen
3. Erstgespräch durchführen
4. Fall managen: Arbeitsplatz analysieren und begehen, Maßnahmen gemeinsam mit internen und externen Stellen planen und umsetzen – z. B. zur Prävention, Gesundheitsförderung und betriebsnahen Rehabilitation inklusive stufenweiser Wiedereingliederung
5. Wirksamkeit kontrollieren
6. Verfahren abschließen

Das Erstgespräch mit dem Mitarbeiter

Der zentrale Schritt ist, dass der Betriebsarzt mit dem betroffenen Rückkehrer ein individuelles Fähigkeitsprofil erstellt. Denn die Fähigkeiten und Belastbarkeiten des Mitarbeiters können sich durch die Erkrankung und Auszeit verändert haben. Ziel ist ein individueller Wiedereingliederungsplan, der einerseits die aktuelle Arbeitsfähigkeit und Belastbarkeit des Mitarbeiters und andererseits die Anforderungen an seinem Arbeitsplatz miteinander abstimmt. In vielen Fällen führt dies zu einem ärztlich überwachten Stufenplan, der den Betroffenen schrittweise an die volle Arbeitsbelastung heranführt. Das kann z. B. bedeuten, dass derjenige zunächst stundenweise, dann halbtags arbeitet und – unter ärztlicher Begleitung – somit Schritt für Schritt bis zur Vollzeitbeschäftigung gelangen kann.

Nicht nur die Arbeitszeiten, auch die konkreten Aufgaben und Tätigkeiten und die Ausstattung des Arbeitsplatzes kommen dabei auf den Prüfstand. Möglicherweise kann ein Mitarbeiter seinen früheren Job am Band nicht mehr aufnehmen und es muss eine neue ihm angemessene Tätigkeit gefunden werden. Bei Mitarbeitern mit dauerhaften körperlichen Einschränkungen kann es notwendig sein, Arbeitsplätze umzugestalten, z. B. durch

• Mobiliar, das den besonderen physischen Anforderungen des Betroffenen genügt.
• eine angepasste Beleuchtung und einen größeren Monitor mit Einstellungen für große Schrift, wenn das Sehvermögens eines Mitarbeiters beeinträchtigt ist.
• spezielle Hilfsmittel wie Greif- oder Hebehilfen.
• behindertengerechte Umbauten für mehr Barrierefreiheit.

Bei der Rückkehr ist Sensibilität gefragt

Gesundheit gilt vielen als Privatangelegenheit und etwas, worüber man am Arbeitsplatz nicht redet. Die Rückkehr in den Betrieb ist auch für den Mitarbeiter nicht immer einfach. Nach einer langen Zeit als Patient ist eine Unsicherheit verständlich: Was hat sich verändert, wer hat meine Aufgaben übernommen, was kann ich im Beruf noch leisten? Vielleicht sind inzwischen neue Mitarbeiter hinzugekommen und Konkurrenzängste drohen. Bei psychischer Erkrankung fürchten Betroffene zudem eine Stigmatisierung der alten oder neuen Kollegen.

Erleichtern Sie die Rückkehr durch eine freundliche Begrüßung und schaffen Sie Vertrauen. Stellen Sie nicht das „Gebrechen“ in den Vordergrund, sondern die Maßnahmen, wie der Betrieb und Sie als Verantwortlicher dazu beitragen können, dass derjenige wieder arbeiten kann. Informieren Sie auch die unmittelbaren Kollegen rechtzeitig über eine Rückkehr. Denn niemand wird sich wohlfühlen, wenn ein Kollege von der Ankunft überrascht ist und schnell noch den zwischenzeitlich benutzten Schreibtisch leerräumt. Ein offenes und herzliches Betriebsklima ist die beste Vorbedingung, dass der alte und neue Mitarbeiter schnell wieder zur alten Stärke zurückfindet.

Wer zahlt Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Wichtig zu wissen ist, dass Ihr Betrieb die Kosten für notwendige BEM Anpassungen nicht allein tragen muss. Nutzen Sie die diversen Fördermittel, Prämien oder Boni, z. B. von den Rehabilitationsträgern und den Integrationsämtern.

Die folgenden Kosten können übernommen werden:

• technische Arbeitshilfen
• Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes
• Umbauten und Anpassungen mit dem Ziel der Barrierefreiheit, z. B. ein rollstuhlgerechter Zugang zum Betriebsrestaurant
• Beschäftigung einer Assistenzkraft
• Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung oder zur Berufsförderung

Darüber hinaus sollten Sie auch im Hinterkopf haben, das die Kosten des BEM manchmal schon allein dadurch gedeckt werden können, dass Sie den Mitarbeiter und sein Wissen im Unternehmen halten. Denn bei der Rekrutierung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters kommen ebenfalls Kosten von mehreren tausend Euro auf Sie zu.