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Psychische Belastung am Arbeitsplatz

© igorstevanovic – Shutterstock
psychische Belastung

Die psychische Belastung am Arbeitsplatz erhöht den Leidensdruck von Arbeitnehmern enorm. Gleichzeitig verschlechtert sich das Arbeitsklima mit zunehmendem psychischem Druck. Das wiederum hat direkte Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit und den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Umso wichtiger ist es deshalb, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausführlich mit dem Thema “psychische Belastung” auseinandersetzen. Auf dieser Seite geben wir einen umfassenden Überblick über das Thema, bieten Ihnen aber außerdem viele weitere fundierte Artikel, um noch tiefer in die Materie einzutauchen.

Was zählt überhaupt als „psychische Belastung am Arbeitsplatz“?

Menschen erleben psychische Belastung sowohl im privaten Umfeld als auch im Beruf. Für die Arbeitswissenschaften besteht die psychische Belastung in allen Einflüssen, die von außen auf einen Menschen im Rahmen seiner Arbeit einwirken und dabei Einfluss auf seine Psyche nehmen. Diese Faktoren sind u.a. von der Arbeitsumgebung und der Tätigkeit selbst abhängig. Sie betreffen das Denken, die Gefühle sowie letztlich das Verhalten der Betroffenen. Zunächst ist die psychische Belastung im Gegensatz zur Belastung im privaten Bereich nicht negativ formuliert. Das gilt explizit für die Definition der “psychischen Belastungen” gemäß DIN EN ISO 10075:

Definition psychische Belastung: “die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken”.

Ob psychische Belastungen negative oder positive Auswirkungen haben, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Wie stark und welcher Art die jeweilige Belastung ist, bestimmt die unmittelbaren sowie die langfristigen Folgen.

Experten teilen die möglichen Entstehungsgründe für psychische Belastungen am Arbeitsplatz üblicherweise in fünf verschiedene Bereiche auf:

  1. Inhalte oder Aufgabe der Arbeit: In diesem Bereich spielt es für die psychische Belastung zum Beispiel eine Rolle, ob die Aufgaben vollständig erfüllt werden können oder müssen. Ebenso trägt der Handlungsspielraum der Betroffenen zum Ausmaß der psychischen Belastung bei.
  2. Organisation der Arbeit: Psychische Belastungen können zum Beispiel durch sehr lange Arbeitszeiten, ungeregelte Arbeitszeiten oder Schichtdienst negativ ausfallen.
  3. Soziale Beziehungen: Es spielt für die psychische Belastung eine wichtige Rolle, wie viele soziale Kontakte Arbeitnehmer beim Arbeiten haben, ob sie soziale Unterstützung genießen und/oder als Führungskraft ausreichend qualifiziert sind.
  4. Arbeitsumgebung: Wie laut ist es am Arbeitsort? Wie ergonomisch ist der Arbeitsplatz? Wie ist die Beleuchtung? Diese Faktoren beeinflussen ebenfalls die psychische Belastung.
  5. Neue Arbeitsformen: Die höhere Mobilität sowie die zeitliche Flexibilität im Zuge neuer Arbeitsformen kann die psychische Belastung erhöhen.

Wichtig ist, dass die psychische Belastung keine einheitliche Messgröße ist, sondern immer individuell für jeden Arbeitnehmer ermittelt werden muss. Während die eine Person bestimmte Anforderungen positiv wahrnimmt, können diese bei der anderen Person bereits Stress auslösen. In einem Fall wäre die psychische Belastung demnach positiv, im anderen Fall mit negativen Folgen verbunden.

Zahlen und Fakten rund um die seelische Belastung in Betrieben und deren Folgen

Psychische Erkrankungen sind in Deutschland weit verbreitet. Darunter leiden nicht nur die Betroffenen, sondern auch ihre Familien. Darüber hinaus stellen psychische Erkrankungen für das berufliche Umfeld und Unternehmen eine zusätzliche Belastung dar.

Laut dem BKK Gesundheitsreport 2018  ist der relative Anteil psychischer Erkrankungen an allen Krankschreibungen auf 16,6 Prozent gestiegen. Damit leidet heute fast jeder fünfte Arbeitnehmer an einem psychischen Leiden, wenn er arbeitsunfähig ist. Vor vier Jahrzehnten war nur jeder zwanzigste Arbeitnehmer aufgrund einer psychischen Erkrankung nicht arbeitsfähig. Wer die Krankschreibungen heute statistisch erfasst, wird außerdem feststellen, dass jede zweite Krankschreibung sich auf die Diagnosegruppe psychischer Erkrankungen nach ICD-Standard bezieht. Vor zwanzig Jahren hatte diese Gruppe noch so gut wie keine Bedeutung.

Der Anteil psychischer Erkrankungen hat auch Folgen für die Dauer der Krankschreibungen. Laut BKK Gesundheitsreport liegt die durchschnittliche Krankheitsdauer bei psychisch bedingter Arbeitsunfähigkeit bei 38,9 Tagen. Im Vergleich zu anderen Erkrankungen ist die Krankheitsdauer damit dreimal höher.

Die seelischen Belastungen wirken sich nicht nur auf die reguläre Arbeitszeit, sondern auch auf den Rentenbeginn aus. Laut Zahlen der Deutschen Rentenversicherung aus 2018 sind rund 43 Prozent der aktuellen Frührentner aufgrund psychischer Erkrankungen im Ruhestand. Das Durchschnittsalter dieser Gruppe von Frührentnern liegt bei knapp 48 Jahren.

Für die Volkswirtschaft sind diese Zahlen ebenfalls alarmierend. So betrugen allein die Krankheitskosten für seelische Erkrankungen laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2017 rund 44 Milliarden Euro. 2016 entstanden laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) allein durch den Anstieg der Krankheitskosten für psychisch bedingte Leiden die Produktionsausfallkosten auf 12,2 Milliarden Euro. Auch die Bruttowertschöpfung ist in hohem Maße von den Ausfällen aufgrund psychischer Leiden betroffen. Rund 0,7 Prozent des Bruttonationaleinkommens betragen die Ausfälle in Höhe von 21,5 Milliarden Euro.

Experten vermuten die Ursachen für den starken Anstieg an psychischen Erkrankungen im zunehmenden Stress beim Arbeiten. Darüber hinaus sind Unternehmen und Gesellschaft heute sensibilisierter für psychische Leiden, sodass diese schon im Entstehen diagnostiziert werden können und nicht erst anhand von Spätfolgen, welche überwiegend körperlicher Natur sind.

Folgen von seelischen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz

Während zunächst zu vermuten wäre, dass psychischer Druck und Stress überwiegend Auswirkungen auf die Psyche haben und Krankheiten wie Depressionen oder Phänomene wie das Burnout hervorrufen, zeigt ein Blick auf die weiteren Folgen, dass psychische Belastung auch in hohem Maße die körperliche Gesundheit negativ beeinflussen kann.

In der Folge psychischer Belastung steigt die Gefahr für Erkrankungen am Herz-Kreislaufsystem, für Diabetes, für chronische Rückenleiden, Demenz und Alzheimer an. Darüber hinaus erhöht psychischer Stress die Wahrscheinlichkeit von Arbeitsunfällen.

Die Folgen von psychischer Belastung lassen sich in kurzfristige sowie mittel- bis langfristige Folgen einteilen.

kurzfristige Folgen von psychischer Belastung mittel- bis langfristige Folgen psychischer Belastung
  • innere Anspannung
  • Gereiztheit
  • Angstgefühle
  • Wut und Ärger
  • Nervosität
  • Ermüdung
  • Sättigung
  • Unzufriedenheit
  • Depression
  • Schlafprobleme
  • psychosomatische Erkrankungen
  • Ängstlichkeit
  • Resignation
  • allgemeines Unwohlsein

 

Die psychische Belastung kann außerdem soziale und wirtschaftliche Folgen haben. So treten Leistungsschwankungen auf, gleichzeitig sinkt die Qualität der Arbeit. Gestresste oder überlastete Arbeitnehmer und Führungskräfte arbeiten unkonzentriert und treffen dadurch unüberlegte Entscheidungen. Durch die unzureichende Qualität der Arbeit und den Problemen in der sozialen Kommunikation kommt es zu Problemen mit Vorgesetzten sowie anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. In der Folge zunehmender Konflikte beginnen viele Arbeitnehmer sich zurückzuziehen, was im schlimmsten Fall zu einer Steigerung der Fehlzeiten führt.

Regelungen, welche die psychische Belastung betreffen

Das Thema “psychische Belastung am Arbeitsplatz” hat in viele verschiedene Gesetzestexte und Regelwerke Einzug erhalten. Hierzu gehören:

  • Die Definitionen der WHO: Die WHO betrachtet Gesundheit als Zustand des vollkommenen körperlichen, sozialen und geistigen Wohlbefindens.
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Nach dem ArbSchG müssen Arbeitgeber u.a. Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit einführen und die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden wird.
  • Maschinenrichtlinie (MRL): Demnach sollen u.a. Ermüdung und psychische Belastung beim Bedienen von Maschinen auf ein Minimum reduziert werden.
  • Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV): Gemäß dieser Richtlinie müssen Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen nicht nur Ergonomie, sondern auch mögliche psychische Belastungen ermitteln und beurteilen.
  • Betriebsverfassungsgesetz: Demnach muss der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber darauf achten, dass die Arbeit menschengerecht gestaltet wird.

In der Praxis wird darüber hinaus mit der Lastenhandhabungsverordnung, der Arbeitsmittelbenutzungsverordnung, der PSA (Persönliche Schutzausrüstung) sowie der Arbeitsstättenverordnung und dem Arbeitszeitgesetz auf die psychische Belastung von Arbeitnehmern geachtet.

Hier finden Sie weitere Informationen rund um Gesetze und Verordnungen für den Arbeitsschutz: https://www.safetyxperts.de/arbeitsschutz/gesetze-und-verordnungen/

Ursachen für eine hohe psychische Belastung

Unternehmen und Gesundheitsexperten sind sich einig darin, dass die psychische Belastung im heutigen Arbeitsleben kontinuierlich und branchenübergreifend zunimmt. Tatsächlich muss die steigende Belastung nicht nur negative Folgen haben. Sie kann zum Beispiel in Lernfortschritten oder mehr Abwechslung beim Arbeiten münden.

Allerdings überwiegen meist die negativen Folgen, die auch als “Fehlbeanspruchungen” bezeichnet werden. Doch wo sind die Ursachen für diese Fehlbeanspruchungen zu finden? Meist handelt es sich dabei um ein unausgeglichenes Verhältnis zwischen negativer Beanspruchung und sogenannten “Ressourcen”, also ausgleichenden Faktoren. Überwiegen die Fehlbeanspruchungen bzw. gibt es nicht ausreichende Ressourcen, um diesen zu begegnen, steigt der negative Anteil der psychischen Belastung am Arbeitsplatz.

Mögliche Ursachen für Fehlbeanspruchungen sind:

  • steigender Zeitdruck
  • Arbeitsverdichtung
  • schnell wechselnde Organisationsstrukturen
  • zunehmende Konkurrenz zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Mobbing
  • fehlende materielle oder personelle Ressourcen
  • unklare Aufgabenverteilung
  • Überforderung

Sonderfall Burnout

Eine besondere Folge von Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatz ist das “Burnout-Syndrom”. Es beschreibt einen andauernden Zustand emotionaler, geistiger und körperlicher Erschöpfung. Die Betroffenen leiden häufig unter Schlafstörungen und Antriebslosigkeit. Der psychische Druck führt schließlich zur Verringerung oder zum Verlust der Leistungsfähigkeit. Allerdings handelt es sich bei einem Burnout nicht um eine medizinische Diagnose im eigentlichen Sinn, sondern es ist vielmehr ein Sammelbegriff für verschiedene Phänomene. Manche Forscher gehen auch davon aus, dass es sich bei einem Burnout um eine Art der Depression handelt. Ebenso kann ein Burnout aber auch eine Depression auslösen.

Das Burnout steht wie kaum ein anderes Phänomen für die Folgen der negativen psychischen Belastung am Arbeitsplatz. Aus diesem Grund spielt das Burnout sowohl bei der Prävention als auch bei der Gefährdungsbeurteilung eine wichtige Rolle.

Hier finden Sie mehr Informationen zum Burnout.

Sonderfall Mobbing

Mobbing führt zu einer sehr gravierenden negativen psychischen Belastung am Arbeitsplatz. Allgemein wird Mobbing als häufiges oder über einen längeren Zeitraum anhaltendes negatives kommunikatives Handeln bezeichnet. Es richtet sich überwiegend gegen eine Person und kann durch eine oder mehrere Personen erfolgen.

Die Ursachen für Mobbing liegen häufig in ungelösten Konflikten oder einer mangelhaften Kommunikation zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder Führungskräften. Undefinierte Verantwortlichkeiten oder ungerechtes Führungsverhalten können Mobbing ebenfalls begünstigen.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung lässt sich herausfinden, welche präventive Maßnahmen gegen Mobbing getroffen werden können.

Wichtig ist es auf jeden Fall, mit einer Mobbing Anzeige angemessen und zielführend auf Mobbingvorfälle zu reagieren.

 

Checkliste Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

 

1.    Gefährdungsbeurteilung in bestehende Organisation und Strukturen einbinden

2.    Belastungen mit wissenschaftlich geprüften Verfahren messen

3.    Alle Beschäftigten an der Erhebung beteiligen

4.    Die Beschäftigten über den aktuellen Stand der Gefährdungsbeurteilung informieren

5.    Datenschutz und Anonymität beachten

6.    Maßnahmen für Kleingruppen entwickeln

7.    Führungskräfte für Verantwortung sensibilisieren und qualifizieren

8.    Umsetzung von Maßnahmen überprüfen

 

Gefährdungsbeurteilung – eine Arbeitgeberpflicht

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind im Rahmen des Arbeitsschutzes zur Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Demnach ist es für jeden Betrieb erforderlich, mögliche Gesundheitsgefahren zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Prävention oder Beseitigung durchzuführen. Die Gefährdungsbeurteilung betrifft dabei nicht nur die psychische Belastung, sondern auch mögliche körperliche Gefahren.

Die Gefährdungsbeurteilung wird in Paragraph 5 des Arbeitsschutzgesetzes definiert. Laut Absatz 1 hat “der Arbeitgeber […] durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind […] Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch […] psychische Belastungen bei der Arbeit.”

Während Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung per Gesetz verpflichtet sind, gibt es für die Art und Weise der Durchführung keine Vorgaben. Wichtig ist, dass Firmen eine solche Beurteilung überhaupt vornehmen, um daraus geeignete Maßnahmen zur Prävention ableiten. Darüber hinaus gibt es bis dato keinen einheitlichen Standard zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung. Die Art der Datenerhebung erfolgt von Unternehmen zu Unternehmen auf unterschiedliche Weise. Hilfe finden Firmen meist bei den jeweiligen Unfallversicherungsträgern. Sie können Empfehlungen abgeben oder Unternehmen mit Informationsmaterial weiterhelfen.

Wie kann eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen ablaufen?

Um eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, müssen zunächst Verantwortlichkeiten geklärt werden. Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern müssen einen Arbeitssicherheitsausschuss bilden. Dieser kann die Aufgabe der Gefährdungsbeurteilung übernehmen. Wichtig ist, dass nicht eine Person allein die Aufgabe übertragen bekommt.

1. Schritt: Planung und Vorbereitung der Gefährdungsbeurteilung. An dieser Stelle können sich die Betroffenen Gedanken über die Art der Erhebung und das dafür angewandte Verfahren machen.
2. Schritt: Klassifizierung der Arbeitsbereiche bzw. Tätigkeiten. Untergliederung in Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalt, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung und soziale Beziehungen.
3. Schritt: Erfassen der psychischen Belastungen. Hier bieten sich verschiedene Verfahren an. So kann die Erhebung durch Mitarbeitergespräche erfolgen oder anonymisiert per Fragebogen.
4. Schritt: Beurteilung der erfassten Belastungen und Prüfung, ob entsprechende Maßnahmen erforderlich sind oder nicht. Die Evaluation kann in moderierten Kleingruppen erfolgen. Die Einzelergebnisse werden dann zusammengetragen.
5. Schritt: Entwickeln von geeigneten Maßnahmen.
6. Schritt: Umsetzung der aufgestellten Maßnahmen.
7. Schritt: Evaluation der durchgeführten Maßnahmen.
8. Schritt: Dokumentation der gesamten Aktionen zur Vermeidung von psychischen Belastungen.

Dieser gesamte Prozess wird fortlaufend durchgeführt und alle Beteiligten durchlaufen immer wieder alle einzelnen Schritte. So wird gewährleistet, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber immer passende Maßnahmen zur Reduktion von psychischem Stress oder seelischer Belastung durchführen können.

Wichtig ist darüber hinaus, dass alle Beschäftigten sowie die Führungskräfte in alle Maßnahmen und Erhebungen eingebunden werden und darüber ausführlich informiert werden.

Maßnahmen für die Prävention psychischer Belastung entwickeln

In der Praxis nutzen viele Unternehmen die Form der Kleingruppe, um auf der Basis der Erhebungen und Befragungen zu geeigneten Maßnahmen zu gelangen. Die Kleingruppe bietet dafür einen geschützten Raum, in welchem sich alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer beteiligen können. Bei größeren Gruppen empfiehlt es sich, eine Moderatorin oder einen Moderator zu beteiligen, der die Diskussion über Maßnahmen leitet und koordiniert. Diese Person sollte über entsprechende Workshop-Erfahrung verfügen und möglichst unparteiisch agieren. In manchen Fällen kann es aber auch sinnvoll sein, wenn sich Führungskräfte um die Gruppen-/Workshopleitung kümmern. Allerdings empfehlen Experten auch hier, dass die Ableitung von Maßnahmen von einem Moderator bzw. einer Moderatorin begleitet wird.

Die durchgeführten Workshops zum Erarbeiten von geeigneten Maßnahmen zur Behebung von psychischen Belastungen können mehrmals durchgeführt werden.

In einem weiteren Schritt können diese Empfehlungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gesammelt und noch einmal in der Gesamtheit diskutiert werden. Schließlich müssen zum Beispiel auch der finanzielle oder zeitliche Rahmen geklärt werden. Wünscht die Belegschaft zur Stressreduktion neue Räumlichkeiten oder eine Umgestaltung des Büros, muss das Management auch die Finanzierung dieser Maßnahmen prüfen. Gleiches gilt für Anpassungen der Arbeitszeit oder die Art der Arbeitseinteilung. Grundsätzlich ist es also wichtig, dass die aus der Gefährdungsbeurteilung abgeleiteten Maßnahmen mit allen Beteiligten im Unternehmen diskutiert und abgesprochen werden.

Wie können kleine Betriebe beim Erfassen psychischer Belastungen vorgehen?

Während größere Unternehmen mit Fragebögen oder Beobachtungsverfahren den Umfang der psychischen Belastung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermitteln können, ist diese Methode für kleinere Betriebe mit bis zu 15 Angestellten eher ungeeignet. Stattdessen können kleine Unternehmen die direkte Kommunikation suchen und zum Beispiel in einem Workshop alle Belastungen sammeln. Im Rahmen einer gemeinsamen Diskussion lassen sich anschließend geeignete Maßnahmen erarbeiten.

15 Beispiele für praktische Maßnahmen, die psychische Belastungen minimieren

Im Rahmen der Gesundheitsbeurteilung wird festgelegt, in welchen Fällen konkret Maßnahmen erfolgen sollen. Diese Maßnahmen können dann direkt nach dem Auswerten der Daten abgeleitet werden.

Diese Ideen werden dokumentiert und es wird festgelegt, wer für deren Umsetzung verantwortlich ist oder welche weiteren Vorbereitungen notwendig sind, um diese Schritte durchzuführen.

Beim Ableiten von Maßnahmen sollten Unternehmen vor allem darauf achten, dass nicht nur Einzelne sich ändern müssen. So erfordert zum Beispiel ein Betriebliches Gesundheitsmanagement meist, dass sich die gesamte Firmenkultur ändert.

Maßnahmen, die sich auf die Veränderungen von Verhältnissen untereinander beziehen, sollten sehr genau geplant werden. Denn schließlich erfordern diese Maßnahmen auch strukturelle Änderungen innerhalb der Belegschaft.

Beispiele:

1. Maßnahmen zum Lärmschutz: In einem Unternehmen mit mehreren Großraumbüros war die Lärmbelastung zu hoch. Aus diesem Grund werden kleinere Abteilungen eingerichtet und mit Schallschutzfenstern ausgestattet. Als präventive Maßnahmen wird festgelegt, dass bei weiteren Umbauten insbesondere auf den Lärmschutz geachtet wird.

2. Angebot von regelmäßigem Essen: Um Beschäftigten die Möglichkeit zu einem Essen zu geben, können Betriebe Kooperationen mit anderen Kantinen in der näheren Umgebung starten. Auf diese Weise haben Beschäftigte nicht nur die Gelegenheit, zu essen, sondern sie können sich auch mit Menschen aus anderen Abteilungen und Unternehmen austauschen.

3. Spezielle Arbeitsräume: Um zu berücksichtigen, dass manche Beschäftigte für spezielle Arbeitsschritte eine besonders ruhige Arbeitsumgebung für eine bessere Konzentration benötigen, können Firmen zum Beispiel ein “stilles Büro” einrichten, in welchem Telefon und Handy tabu sind.

4. Kürzere Nachrichten im Intranet: Durch die Einführung sogenannter “EdN-Mails” müssen Mails nicht mehr geöffnet werden und die Belastung durch zu viele Mails pro Tag sinkt. Bei EdN-Mails wir die Nachricht direkt in die Betreffzeile geschrieben. Am Ende steht “EdN”, was “Ende der Nachricht” bedeutet.

5. Mitarbeitergespräche: Indem regelmäßige Mitarbeitergespräche geführt werden, haben alle Beschäftigten regelmäßig die Möglichkeit, ihre Wünsche zu äußern. Darüber hinaus können in den Gesprächen aber auch Stärken und Schwächen angesprochen werden. Daraus lassen sich Möglichkeiten ableiten, wie die betreffende Person zum Beispiel besser gefördert werden kann.

6. Arbeitsorganisation: Durch die Einführung eines Drei-Schicht-Betriebs ist es möglich, dass Mitarbeiter sich je nach Schicht tagsüber auch um andere Dinge, Privates oder um Weiterbildungen kümmern können. Somit wird die Zufriedenheit gestärkt und Stress abgebaut.

7. Flexible Arbeitszeiten plus definierte Wochenarbeitszeit: Mit diesem Arbeitszeitmodell haben Beschäftigte die Möglichkeit, sich ihre Arbeitszeit innerhalb einer Arbeitswoche selbst einzuteilen. Auf diese Weise bleibt ihnen Zeit für dringende Arztbesuche, Hobbys oder für ihre Kinder. Der notwendige Rahmen wird mit einer verpflichtenden Wochenarbeitszeit gegeben.

8. Räume für “Power Napping”: Firmen können Ihren Beschäftigten einen Raum anbieten, in welchem diese kurz schlafen können. Durch das Powernapping sind sie danach wieder frischer und produktiver. Gleichzeitig wird Stress verringert.

9. Videotelefonate: Um stressige Dienstreisen oder lange Fahrten zu vermeiden, können Unternehmen mit mehreren Standorten Videokonferenzen einführen. Dadurch erzielen Firmen nicht nur eine Reduktion der psychischen Belastung, sondern sie sparen zusätzlich Kosten und schonen die Umwelt.

10. EAP: Größere Unternehmen setzen vermehrt auf sogenannte “Employee Assistance Programme”. Dabei handelt es sich um einen Beratungsservice, der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei beruflichen oder auch privaten Problemen weiterhilft. Da die EAP von externen Unternehmen durchgeführt werden, sind diese objektiv und neutral.

11. Feste Sprechzeiten: Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter feste Sprechzeiten angeben und einrichten, zu welchen sie telefonisch erreichbar sind, kann zusätzlicher Stress durch Anrufe vermieden werden. Zugleich können sie konzentrierter arbeiten und werden nicht durch Telefonate aus der Arbeit herausgerissen.

12. Bewegung: Eine 10-minütige Bewegungspause täglich kann ausreichen, um Verspannungen oder Bewegungsmangel im Büro zu begegnen. Die Bewegungspausen können von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern oder von externen Dienstleistern geleitet werden.

13. Festlegen von Prioritäten: Gemeinsam mit Führungskräften können Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Prioritäten für die zu erledigende Arbeit festlegen. Auf diese Weise wird verhindert, dass sich Arbeit “stapelt” und die psychische Belastung dadurch steigt. Die Prioritäten lassen sich auch mit den Mitarbeitergesprächen kombinieren und sollten auf jeden Fall regelmäßig festgelegt und immer wieder evaluiert werden. Dadurch erlangen Beschäftigte die Fähigkeit, sich selbst besser einzuschätzen. Indem die Arbeit anschließend auch wirklich erledigt wird, sind Beschäftigte zufriedener.

14. Bereitstellung von kostenlosem Wasser: Wenn Firmen zum Beispiel im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Wasser oder Früchte kostenlos bereitstellen, tragen sie zu einem gesunden Lebensstil der Beschäftigten bei. Auf diese Weise kann auch die psychische Gesundheit positiv beeinflusst werden.

15. Einführen von individuellen Ritualen: Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eigene Routinen und Rituale entwickeln, um ihre Arbeitsorganisation zu optimieren, lässt sich die psychische Belastung reduzieren. Eine solche Maßnahme kann es zum Beispiel sein, wenn eine Beschäftigte den Tag nicht mehr mit Lesen und Beantworten von Mails beginnt, sondern zuerst die Aufgaben erledigt, die mehr Konzentration erfordern.

Betriebliches Gesundheitsmanagement als weitere Lösung für steigende psychische Belastung am Arbeitsplatz

Sinnvolle und nachhaltige Prävention hat eine entscheidende Wirkung auf die psychische sowie physische Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Basis schaffen Unternehmen mit betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM). Es umfasst Maßnahmen und Methoden, um die Gesundheit aller Beteiligten im Betrieb zu verbessern und zu erhalten. Die Bandbreite an Möglichkeiten reicht von regelmäßigen Workshops und Seminaren bis hin zur Anschaffung von ergonomischem Mobiliar.

Der große Vorteil des BGM besteht darin, dass es sich in Unternehmen jeglicher Größe ein- und durchführen lässt.

Autor: Redaktion Safety Xperts


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