Psychischer Arbeitsschutz am Arbeitsplatz

Psychischer Arbeitsschutz am Arbeitsplatz

Psychische Belastung am Arbeitsplatz ist ein Thema, das nahezu jede Branche betrifft und auf keinen Fall unterschätzt werden darf.

Ob für Arbeitnehmer einer Firma diese Gefahr tatsächlich besteht, kann mittels Handlungshilfen der Gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie, kurz GDA, überprüft werden. Diese beinhalten eine Reihe an Maßnahmen, die dabei helfen sollen, eine Fehlbeanspruchung der Beschäftigten und daraus resultierende Erkrankungen zu erkennen und zu vermeiden.

    Belastungsfaktoren: Darum ist psychischer Arbeitsschutz notwendig

    Gemäß der „Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie“ und des Arbeitsschutzgesetz (ArbschG) muss in regelmäßigen Abständen eine Gefährdungsbeurteilung erstellt werden. Es sind folgende Punkte zu prüfen.

    1. Ausführbarkeit und Menge der Aufgaben

    Damit bei Arbeitnehmern keine psychische Fehlbelastung entsteht, hat der Arbeitgeber bzw. die Führungskraft dafür zu sorgen, dass die gestellten Aufgaben ausführbar und zumutbar sind. Wird bei der Beurteilung einer Arbeitsplatzsituation erkannt, dass die Aufgabenfülle nicht zu schaffen ist, weil beispielsweise deren Umfang nicht mit der Anzahl der Beschäftigten korreliert, muss die Verteilung der zu erledigenden Arbeiten bzw. Tätigkeiten überdacht werden.

    Übertriebener Perfektionismus: Ein sehr großes Problem ist der Perfektionsanspruch des Vorgesetzten: Wird immer eine 1000%ige Lösung verlangt, steigert dies langfristig das Risiko für eine psychische Gefährdung – Stichwort: Depressionen und Mobbing am Arbeitsplatz („Ich bin nichts wert, da ich es nicht schaffe, die Leistungsvorgaben zu erfüllen!“)

    Fehlende Informationen: Es ist für Mitarbeiter immer problematisch, wenn sie das Ziel ihrer Arbeitsaufgabe nicht kennen oder kein ausreichendes Feedback erhalten. Auf Dauer entstehen so Fehlbeanspruchungen, die die Psyche stark in Mitleidenschaft ziehen können.

    Unklare Arbeitsorganisation: Arbeitszeiten, die Pausenregelung, die Definition der Urlaubsvertretung (und deren Aufgaben) können eine psychische Gefährdung ausmachen. Verantwortungsvolle Arbeitgeber erkennen diese Themen und bieten entweder Alternativen oder deeskalierende Maßnahmen an, damit aus der Gefährdung nicht eine tatsächliche Überbelastung oder sogar eine Fehlbeanspruchung wird.

    2. Arbeitsbedingungen: Mangelnde Flexibilität und fehlende Entscheidungsgewalt der Arbeitnehmer

    Erfahrungsgemäß ist es von Vorteil, wenn Überstundenregelungen getroffen werden, die für den Arbeitnehmer mehr Flexibilität zulassen, da er sie aktiv mitgestalten kann (z. B. die Möglichkeit zu wählen, eine Überstunde „abzufeiern“ oder bezahlt zu bekommen). Auch der gezielte Abbau von Zeitdruck kann zur Optimierung der Arbeitsorganisation beitragen, indem die bestehenden Verhältnisse entsprechend verändert werden – z. B. durch neue Programme, neue Abläufe oder eine neue Verteilung der Arbeit.

    3. Arbeitsbedingungen: Soziale Beziehungen sind ein wichtiger Bestandteil

    Die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer untereinander und die Ausgestaltung des Betriebsklimas sind Punkte, die ebenfalls berücksichtigt werden müssen. Wenn also z. B. keine Möglichkeit besteht, sich auch einmal privat untereinander auszutauschen, wenn es weder gemeinsamen Pausenräume, gemeinsame Kaffeemaschine, noch gemeinsamen Betriebsausflüge gibt leiden soziale Beziehungen.

    Dadurch wächst die Gefahr psychischer Belastung und Beanspruchung. Genauso bedenklich ist es, wenn Arbeitnehmer vorwiegend allein oder mit zu vielen Kollegen arbeiten müssen. Auch hier muss der Arbeitgeber sich Gedanken darüber machen, wie eine Verarmung der sozialen Kontakte oder eine Überstrapazierung vermieden werden kann.

    4. Arbeitsverhältnisse: Lärmpegel, Büromaterialien und Raumgröße

    Physische Aspekte, wie z. B. Temperatur, Licht, Luftfeuchtigkeit, Lärm und ungeeignete Möbel etc., gehören neben den chemischen Faktoren (intensive Gerüche, aggressive oder allergieauslösende Stoffe) laut dem Arbeitsschutzgesetz zu den Hauptkriterien äußerer Einflussfaktoren. Mangelnde Ergonomie am Arbeitsplatz wirkt sich auf die psychische Gefährdung genauso schädlich aus wie Großraumbüros!

    Betriebsrat
    © Minerva Studio – Shutterstock

    Insgesamt gilt hier aber die Regel: Wird die neue Arbeitsstättenverordnung – besonders in Bezug auf die Bildschirmarbeitsplätze und das ArbSchG – eingehalten, ist ein zuverlässiger Abbau von psychischen Gefährdungen in die Wege geleitet.

    5. Neue Formen der Arbeit: Welche Auswirkungen die Digitalisierung hat

    Durch die Digitalisierung und andere Entwicklungen verändern sich die Arbeitsformen zunehmend. So werden durch die Einführung neuer Geräte und Programme Abläufe rationalisiert oder umgebaut. Oft sind dann mehr und/oder andere Kenntnisse des Arbeitnehmers notwendig. Deshalb verlangt die GDA ausdrücklich, in Abstimmung mit den Arbeitnehmern eine langfristige Planung einzuführen, in der zukünftige Anforderungen und Herausforderungen berücksichtigt werden. Dazu sollte unbedingt ein Gesprächskreis ausgebaut werden, in dem diese und ähnliche Themen besprochen und geplant werden können.

    Psychische Gefährdungsbeurteilung: 5 Fehler, die vermieden werden sollten

    1. Fehlende Zielsetzung

    Das Ziel des psychischen Arbeitsschutzes ist nicht die perfekte Durchführung der geforderten Arbeitsstandards, sondern die konsequente Durchführung von Maßnahmen aus der Verhältnisprävention, damit psychische Belastungen (z. B. Stress, Erschöpfung, Ermüdung und Monotonie) abgebaut werden. Aufsichtsbehörden werden sich daran orientieren – Der Arbeitgeber muss aber darauf achten, dass er begründen kann, warum welcher Weg eingeschlagen wurde – Stichwort: Unterweisung psychische Belastung.

    2. Fehlende Strukturen

    Eine „kreative und unstrukturierte“ Vorgehensweise endet oft in unnötigen, schwierigen Diskussionen mit den Arbeitnehmern oder der Arbeitnehmervertretung. Das Hauptproblem ist dabei der immense Zeitverzug.

    3. Ungeeignete Werkzeuge

    Besonders problematisch – weil nicht anerkennungsfähig – ist es, wenn auf Befragungen der Mitarbeiter verzichtet wird oder Fragebögen eingesetzt werden, die nicht dafür zertifiziert sind. Später können die Aufsichtsbehörden sehr konkret nachfragen, welches Verfahren, wann eingesetzt wurde – mit Begründung!

    4. Falsche Schwerpunkte

    Der Arbeitgeber legt seinen Schwerpunkt auf das Verhalten der Beschäftigten, nicht auf die Verhältnisse am Arbeitsplatz! Natürlich hat er im ersten Moment recht: Auch falsches Verhalten, falsche Sichtweisen und falsche Kommunikation lösen psychische Belastungen aus. Aber: Der Gesetzgeber verlangt konkret, dass sich der Arbeitgeber zuerst um die Verhältnisse am Arbeitsplatz kümmern muss!

    5. Zu langes Warten

    Immer wieder gibt es großes Erstaunen bei den Arbeitgebern, wenn plötzlich die Aufsichtsbehörde an die Tür klopft. Arbeitnehmer haben das Recht auf Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung – und wenn diese sich bei den Aufsichtsbehörden beschweren, dann wird schnell und prompt gehandelt.

    Psychischer Arbeitsschutz: Diese Rechte hat der Betriebs- und Personalrat

    Ein Betriebs- oder Personalrat hat hinsichtlich des psychischen Arbeitsschutzes zahlreiche Rechte und Möglichkeiten. Doch darauf zu warten bis diese Möglichkeiten erkannt und eingefordert werden, ist kurzsichtig und verhärtet nur unnötig die Fronten.

    Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie zum Gesundheitsschutz. Er hat laut Betriebsverfassungsgesetz sogar die Möglichkeit, die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung zu fordern. Deshalb sollte der Betriebsrat auch in strategische Arbeitsschutzfragen einbezogen werden. Planungen bezügliche des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) und des psychischen Arbeitsschutzes sollten mit dem Betriebs- und Personalrat immer abgesprochen werden.

    Gefährdungsbeurteilung erstellen: Hier hat der Betriebsrat ein gewisses Mitspracherecht

    1. Wer unterstützt die Sicherheitsfachkraft und den Betriebsarzt bei der Gefährdungsbeurteilung? Der Arbeitgeber sollte festlegen, wie viele Vertreter aus dem Betriebsratsgremium beteiligt werden.
    2. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass die Mitglieder des Beurteilungsteams für ihre Aufgabenerfüllung geschult werden.
    3. Der Betriebs- bzw. Personalrat hat die Möglichkeit mit festzulegen, wann die Beurteilung erfolgt. So kann dieser z. B. vereinbaren, dass bei bereits eingerichteten Arbeitsplätzen die Gefährdungsbeurteilung jährlich wiederholt wird.
    4. Wer ist für die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung zuständig?
    5. Wie und in welchen Abständen soll eine Wirksamkeitskontrolle erfolgen?

    Mitwirken bei der Prävention psychischer Belastungen

    Gerade nach der Neuwahl eines Betriebsrates stellt sich oft die Frage, wie der Betriebsrat zusammen mit der Betriebsleitung schnell viel bewegen kann – vor allem bei den psychischen Fehlbelastungen, die mittlerweile eines der größten betrieblichen Probleme darstellen.

    Die Infografik zeigt, an welchen Punkten beim psychischen Arbeitsschutz angesetzt werden kann:

    © Safety Xperts – In 7 Schritten zum psychischen Arbeitsschutz

    Der Betriebsrat sollte als erstes die Ausgangssituation prüfen (1) und einen Blick in derzeitige Wiedereingliederungsstrategien werfen (2). Anschließend sollte er sich der Prävention widmen und überlegen wie Überlastung, Depressionen am Arbeitsplatz und Mobbing erkannt und verhindert werden kann (3).

    Eine Mitarbeiterbefragung (4) oder interne Workshops (6) helfen dabei. Außerdem können Mitarbeiter für das Thema sensibilisiert und als Berater ausgebildet werden (5), die dabei helfen sollen, die Stressfaktoren rechtzeitig auszugleichen. Darüber hinaus sind sich viele Führungskräfte nicht bewusst, dass sie Verantwortung für die psychische und physische Gesundheit ihrer Mitarbeiter tragen.

    Sie müssen beispielsweise die Mitarbeiter unterweisen, auf gesundheitliche Risiken der jeweiligen Arbeitsstätte hinweisen, vor mentalen oder körperlichen Belastungen warnen und entsprechende Vorgaben auch kontrollieren. Der Betriebsrat hat die Pflicht aufzuklären und dazu beizutragen, dass diese gesetzliche Verantwortung umgesetzt wird.

    7 Tipps für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

    1. Information zu BEM: Arbeitgeber müssen in jedem Fall das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, wenn sie später keine arbeitsrechtlichen Probleme haben möchten. Das bedeutet: Spätestens dann, wenn ein Arbeitnehmer in den letzten 360 Tagen mehr als 42 Tage krankgeschrieben war, muss ein Gespräch stattfinden! Hierbei ist der Betriebsrat von Anfang an ins Boot zu holen. Er muss über die Abläufe und das Prozedere genau Bescheid wissen, damit er seine Kollegen und Kolleginnen bei Fragen informieren kann. Gibt es keine Arbeitnehmervertretung, sollten alle Mitarbeiter mittels eines offenen Aushangs informiert werden.
    2. Information zur Einführung und Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung: Jeder Arbeitgeber muss eine psychische Gefährdungsbeurteilung erstellen. Und jeder Arbeitnehmer hat das Recht, ein solches Verfahren einzufordern. Deshalb ist es sinnvoll, den Betriebsrat von Anfang an in das Prozedere einzubinden.
    3. Beteiligung bei der Mitarbeiterbefragung: Eine psychische Gefährdungsbeurteilung darf nicht nur aus einer Mitarbeiterbefragung bestehen, sollte darauf aber auch nicht verzichten. Hierbei gilt es, wichtige Regeln rund um den Datenschutz zu beachten. Umso wichtiger ist es, dass der Betriebsrat die Abläufe, die Umsetzung des Datenschutzes und die Auswertungsmöglichkeiten kennt.
    4. Beteiligung bei Experteninterviews: Bei Experteninterviews zu einer psychischen Gefährdungsbeurteilung, bei denen Verhältnisse am Arbeitsplatz erörtert und abgefragt werden, muss neben einem Mitglied der Arbeitnehmer, der Personalabteilung und der Führungskräfte auch ein Mitglied des Betriebsrats dabei sein. Es ergibt also Sinn, den Betriebsrat von Anfang zu beteiligen.
    5. Vorschlagswesen und Kummerkasten: Immer noch gibt es bei vielen Arbeitgebern kein Vorschlagswesen und keinen Kummerkasten. Dabei ergibt beides Sinn, denn es ist ein Signal, dass der Arbeitnehmer Anregungen geben, aber auch anonyme Kritik oder – für ihn belastende – Beobachtungen (z. B. bei Mobbing) äußern kann. Das reduziert die psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz. Auch hier sollte der Betriebsrat von Anfang an in den Prozess mit einbezogen werden, damit er als Sprachrohr der Arbeitnehmer weiß, welche Probleme bei den Mitarbeitern bestehen!
    6. Beteiligung bei den Gesundheitstagen: Gesundheitstage ohne innere Motivation der Arbeitnehmer sind Geld- und Zeitverschwendung. Warum also nicht alle Gremien im Unternehmen oder in der Behörde hier integrieren? So wird der Betriebsrat auch insgesamt erkennen, welche gesundheitlichen Entwicklungen vorliegen und wo Handlungsbedarf besteht.
    7. Integration in Qualifizierung von Arbeitnehmern: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern betriebliche Weiterbildungen ermöglichen, die Kompetenzen im Umgang mit Stress und Arbeitsbelastung aufbauen.

    Die Ausbildung zum „Balance-Sensor“ wird beispielsweise im Herbst bei einigen IHKs und Handwerkskammern angeboten. Sowohl für den Betriebsrat als auch den Sicherheitsbeauftragten ist das eine Chance, Hemmungen gegenüber dem Thema abzubauen. So arbeiten Arbeitegber und Betriebsrat Hand in Hand zugunsten des nachhaltigen Wohlbefindens der Arbeitnehmer.

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    Autor: Redaktion Safety Xperts