Die innere Kündigung und wie Sie Ihre Mitarbeiter schützen

Psychologen nennen es auch eine "psychische Ermüdung" und es gibt im Arbeitsschutz sogar eine eigene DIN 10075 dafür: Wenn der Mensch sich in Gedanken von seinem Arbeitsplatz distanziert, nicht mehr zu seinen Aufgaben steht und nur noch körperlich präsent, nicht mehr aber engagiert tätig ist, spricht man von einer "inneren Kündigung".

Eine Befragung eines renommierten Marktforschungsunternehmens hat gezeigt, dass fast 85 % aller Arbeitnehmer bereits innerlich gekündigt haben. Im Folgenden wird Ihnen ein Weg geschildert, wie Sie das Thema innere Kündigung in den Griff bekommen können.

Warum eine innere Kündigung so gefährlich ist

Die innere Kündigung, der “Dienst nach Vorschrift” ist für Personaler ein Schreckgespenst, das immer wieder durch die Medien geistert. Die innere Kündigung wird als ein “innerliches Distanzieren von den Inhalten, Aufgaben und dem Kollegium bei der Arbeit” definiert. Neben der fehlenden Identifikation mit dem Betrieb und dem fehlenden Engagement und Motivation, bringt die innere Kündigung auch Gefahren mit sich: Unzufriedenheit wirkt sich nämlich nicht nur zulasten von Produktivität und Qualität aus. Auch als Arbeitsschutz- und Gesundheitsverantwortlicher müssen Sie sich dem Thema stellen, denn:

• Innere Kündigung kann ein Anzeichen für psychische Belastungen oder Erkrankungen sein.
• Betroffene erkranken öfter, denn innerlich zu kündigen ist mit gesundheitlichen Risiken verbunden, z. B. Erkrankungen des Muskel-Skelett- oder des Herz-Kreislaufs-Systems.
• Wer innerlich gekündigt hat, wird auch für die Belange von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz weniger zugänglich.

Die Wahrscheinlichkeit für Arbeitsunfälle mit Ausfallzeit ist bei Personen mit gering ausgeprägtem Engagement um das Siebenfache erhöht (iga-Report 33, laut Vance 2006).

Dazu kommt: Innere Kündigung kann ansteckend sein, die individuelle Unzufriedenheit auf die Kollegen ausstrahlen und somit das Betriebsklima immer weiter verschlechtern.

Gründe für eine innere Kündigung

Sucht man eine Standardlösung, wird man nicht fündig – zu oft hängt vieles entweder vom Verhalten der Führungskraft oder des Mitarbeiters selbst ab. Und doch ist es gerade eine Kombination von 3 Schwerpunkten, die die innere Kündigung aufhalten oder sogar auflösen können. Wenn hier die richtige Reihenfolge eingehalten wird, hat man eine echt Chane, das Arbeitsverhältnis wieder in die richtige Bahn zu lenken. Das gilt nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für den Chef selbst!

Schauen Sie sich die Umfrage von Ernst & Young genauer an. Hier zeigen sich 5 häufige Kündigungsgründe:

Doch meistens gibt es nicht den einen wahren Kündigungsgrund. Stattdessen ist es vielmehr eine Kombination aus 3 dieser 5 Schwerpunkte, die den Mitarbeiter stark belasten. So stark bis er irgendwann keinen anderen Ausweg sieht, als zu kündigen.

3 Maßnahmen gegen die innere Kündigung

Mit Blick auf die Statistiken müssen Sie als Chef oder Chefin 3 Themen konkret angehen:

1. Thema: Jede Überstunde, die ein Mitarbeiter macht, muss er in der Regel privat kompensieren – auf Kosten der Familie, der Freundschaften und der eigenen Interessen. Ist keine Perspektive in Sicht, dass sich diese Verhältnisse irgendwann ändern, führt dies mittelfristig zwangsläufig zur Frustration bis hin zur inneren Kündigung.

Stellen Sie aus diesem Grund mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam feste Regeln auf, welche Überstunden geleistet werden sollen und wie sie mittelfristig reduziert werden können. Hierzu gehört, dass Überstunden messbar gemacht werden, ein Thema, bei dem Ihre Personalabteilung einbezogen werden muss.

2. Thema: Eine innere Kündigung ist meistens die Folge mangelnder Kommunikation. Richten Sie deshalb regelmäßige Besprechungen ein, in denen Sie gezielt beide Seiten ansprechen: Anerkennung bei der Erreichung realistischer Zielmarken, Kritik bei schuldhaftem Verhalten.
Ein Chef, der immer nur “ja” sagt, wirkt unglaubwürdig und frustriert die Mitarbeiter zunehmend.

3. Thema: Mitarbeiter suchen immer auch eine feste Stellung in der Gruppe. Merken Sie sich: Anerkennung im Team lässt immer auch ein Zugehörigkeitsgefühl im Team entstehen. Daher ist die Integration von Mitarbeitern von Beginn an sinnvoll und wichtig.

Empfehlung: Sorgen Sie für gemeinsame Erlebnisse während der Arbeit, beispielsweise Seminare und Tagungen, auch abteilungsübergreifend zur Förderung der Vernetzung im Unternehmen. Ausflüge mit Teamevents und Spaßfaktor, Weihnachtsfeiern, Firmenjubiläen etc.

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